Šedesátá léta otevřela prostor pro identitu založenou na praktickém leadershipu mladých lidí a mezinárodní zvídavosti. Tento rozšířený placeholder odstavec je záměrně dlouhý, aby si obsahový tým mohl otestovat rytmus, délky řádků i vertikální spacing v realistickém scénáři. Simuluje formát textu, který se sem může dostat po doplnění archivních dat, rozhovorů a kurátorovaných milníků.

Příběhy AIESEC bývají vícevrstvé: globální kontext, lokální kontext a konkrétní zkušenost členů. Proto je placeholder copy napsaná v dlouhém formátu s přirozenými přechody, aby šlo jednotlivé odstavce později nahradit ověřenými fakty, citacemi, daty a zdroji bez zásahů do rozvržení.

Prakticky sem mohou přijít příklady leadership projektů, dopady výměnných programů, klíčové momenty konferencí i lekce z budování poboček. Stejně tak lze doplnit cesty alumni do podnikání, korporací, veřejné sféry, vzdělávání nebo sociálního dopadu.

Editoři mohou tuto sekci využít i pro zvýraznění strategických změn, evoluce značky a platforem, úprav governance nebo důležitých partnerství v ekosystému. Cílem je ukázat, jak se v modalu chovají hustší textové bloky při zachování čitelnosti a vizuální hierarchie.

Protože reunion stránka spojuje více generací, výsledný text může kombinovat emoci a měřitelný výsledek. Nejlépe obvykle funguje vyvážený styl: osobní vzpomínka, institucionální milník a výhled do budoucna, který propojí minulost se současností.

Doplňující placeholder poznámka: ve finální verzi lze přidat odkazy na zdrojové materiály, stáhnutelné archivy i výzvy k mentoringu nebo sdílení know-how. Tím se z této sekce může stát participativní alumni prvek, ne jen statický historický blok.

Sedmdesátá léta posílila most mezi studenty, firmami a příležitostmi k aplikovanému učení. Tento rozšířený placeholder odstavec je záměrně dlouhý, aby si obsahový tým mohl otestovat rytmus, délky řádků i vertikální spacing v realistickém scénáři. Simuluje formát textu, který se sem může dostat po doplnění archivních dat, rozhovorů a kurátorovaných milníků.

Příběhy AIESEC bývají vícevrstvé: globální kontext, lokální kontext a konkrétní zkušenost členů. Proto je placeholder copy napsaná v dlouhém formátu s přirozenými přechody, aby šlo jednotlivé odstavce později nahradit ověřenými fakty, citacemi, daty a zdroji bez zásahů do rozvržení.

Prakticky sem mohou přijít příklady leadership projektů, dopady výměnných programů, klíčové momenty konferencí i lekce z budování poboček. Stejně tak lze doplnit cesty alumni do podnikání, korporací, veřejné sféry, vzdělávání nebo sociálního dopadu.

Editoři mohou tuto sekci využít i pro zvýraznění strategických změn, evoluce značky a platforem, úprav governance nebo důležitých partnerství v ekosystému. Cílem je ukázat, jak se v modalu chovají hustší textové bloky při zachování čitelnosti a vizuální hierarchie.

Protože reunion stránka spojuje více generací, výsledný text může kombinovat emoci a měřitelný výsledek. Nejlépe obvykle funguje vyvážený styl: osobní vzpomínka, institucionální milník a výhled do budoucna, který propojí minulost se současností.

Doplňující placeholder poznámka: ve finální verzi lze přidat odkazy na zdrojové materiály, stáhnutelné archivy i výzvy k mentoringu nebo sdílení know-how. Tím se z této sekce může stát participativní alumni prvek, ne jen statický historický blok.

Osmdesátá léta představovala kontinuitu hodnot a vyzrávání globálních standardů výměn. Tento rozšířený placeholder odstavec je záměrně dlouhý, aby si obsahový tým mohl otestovat rytmus, délky řádků i vertikální spacing v realistickém scénáři. Simuluje formát textu, který se sem může dostat po doplnění archivních dat, rozhovorů a kurátorovaných milníků.

Příběhy AIESEC bývají vícevrstvé: globální kontext, lokální kontext a konkrétní zkušenost členů. Proto je placeholder copy napsaná v dlouhém formátu s přirozenými přechody, aby šlo jednotlivé odstavce později nahradit ověřenými fakty, citacemi, daty a zdroji bez zásahů do rozvržení.

Prakticky sem mohou přijít příklady leadership projektů, dopady výměnných programů, klíčové momenty konferencí i lekce z budování poboček. Stejně tak lze doplnit cesty alumni do podnikání, korporací, veřejné sféry, vzdělávání nebo sociálního dopadu.

Editoři mohou tuto sekci využít i pro zvýraznění strategických změn, evoluce značky a platforem, úprav governance nebo důležitých partnerství v ekosystému. Cílem je ukázat, jak se v modalu chovají hustší textové bloky při zachování čitelnosti a vizuální hierarchie.

Protože reunion stránka spojuje více generací, výsledný text může kombinovat emoci a měřitelný výsledek. Nejlépe obvykle funguje vyvážený styl: osobní vzpomínka, institucionální milník a výhled do budoucna, který propojí minulost se současností.

Doplňující placeholder poznámka: ve finální verzi lze přidat odkazy na zdrojové materiály, stáhnutelné archivy i výzvy k mentoringu nebo sdílení know-how. Tím se z této sekce může stát participativní alumni prvek, ne jen statický historický blok.

Devadesátá léta definovala reaktivace, expanze a obnovená mezinárodní mobilita. Tento rozšířený placeholder odstavec je záměrně dlouhý, aby si obsahový tým mohl otestovat rytmus, délky řádků i vertikální spacing v realistickém scénáři. Simuluje formát textu, který se sem může dostat po doplnění archivních dat, rozhovorů a kurátorovaných milníků.

Příběhy AIESEC bývají vícevrstvé: globální kontext, lokální kontext a konkrétní zkušenost členů. Proto je placeholder copy napsaná v dlouhém formátu s přirozenými přechody, aby šlo jednotlivé odstavce později nahradit ověřenými fakty, citacemi, daty a zdroji bez zásahů do rozvržení.

Prakticky sem mohou přijít příklady leadership projektů, dopady výměnných programů, klíčové momenty konferencí i lekce z budování poboček. Stejně tak lze doplnit cesty alumni do podnikání, korporací, veřejné sféry, vzdělávání nebo sociálního dopadu.

Editoři mohou tuto sekci využít i pro zvýraznění strategických změn, evoluce značky a platforem, úprav governance nebo důležitých partnerství v ekosystému. Cílem je ukázat, jak se v modalu chovají hustší textové bloky při zachování čitelnosti a vizuální hierarchie.

Protože reunion stránka spojuje více generací, výsledný text může kombinovat emoci a měřitelný výsledek. Nejlépe obvykle funguje vyvážený styl: osobní vzpomínka, institucionální milník a výhled do budoucna, který propojí minulost se současností.

Doplňující placeholder poznámka: ve finální verzi lze přidat odkazy na zdrojové materiály, stáhnutelné archivy i výzvy k mentoringu nebo sdílení know-how. Tím se z této sekce může stát participativní alumni prvek, ne jen statický historický blok.

1996 - 2000: AIESEC jako spojka s firmami a zahraničím

Druhá polovina poslední dekády tisíciletí byla zaměřená na zprostředkování kontaktu mezi mladými lidmi a firmami. Dá se říct, že hlavním motem  bylo “Chceš pracovat v korporátu? Přidej se do AIESEC!” V této době se členové věnovali hlavně projektům a postupně rostly počty stáží.

Matúš Púll, MCP 1997-1998: Rok propojení

Hlavní prioritou pro term 1997-8 byl rozvoj výměny - odborných ekonomických stážích. Vnímali jsme mezinárodní síť jako klíčovou výhodu a budovali ji jako druhý pilíř finanční stability do budoucna. Pokud paměť slouží, tak se nám povedlo navýšit na asi 50 příchozích stáží. Výborně se nám dařilo propojovat se s okolními zeměmi - obnovili jsme část společných národních akcí se Slovenskem, pokračovali ve společných setkáních LCPs s V4 a Ukrajinou. Slovensko organizovalo IPM - globální setkání národních prezidentů, kde byly  National Committees přejmenovány na Member Committees kvůli snaze opět rozšířit AIESEC v Číně. Na rok 1998 jsme získali do Prahy organizaci regionální konference WeastCo. AI plánovalo stěhování z Bruselu, snažili jsme se je nalákat do Prahy, ale vybrali si Rotterdam.

AIESEC Česko měl asi 500 členů v Brně, Českých Budějovicích, Karviné, Ostravě, Pardubicích, Praze a Zlíně. Dvakrát ročně jsme se viděli a národních tréninkových kempech (NTC) a dvakrát na interně orientovaných konferencích (NCC). Na NC nás bylo šest ze 4 různých LC a společně jsme byli na IC v Atlantě. Kancelář byla stále v Senovážné a bydleli jsme na bytě ve Stodůlkách.

Finančně se dařilo NC a větším LCs díky dlouhodobým sponzorům - mezinárodním a velkým českým firmám, které měly zájem zaměstnávat AIESECáře i studenty obecně. AIESECem organizované národní a lokální Career Days byly nejlepšími veletrhy práce. Očekávali jsme, že to nevydrží navždycky, protože univerzity si začínaly budovat vztahy s firmami a uvažovat o vlastních veletrhů.

(Mezinárodní konference v Atlantě)

Miroslav Peichl, MCP 1999-2000: Nové milníky

V tomto období organizace působila v celkem osmi lokálních pobočkách: Praha, Brno, Ostrava, Karviná, Pardubice, České Budějovice, Liberec a Zlín. Celkový počet členů dosáhl přibližně 250, což potvrzuje stabilní základnu pro další rozvoj aktivit.

Významným milníkem bylo zapojení historicky prvního mezinárodního člena v národním vedení (MC), kterým byl Kaarthik z Indie.

Jednou z hlavních priorit bylo posílení programu zahraničních praxí. Počet realizovaných praxí vzrostl z původních přibližně 35 na 65, čímž došlo k téměř dvojnásobnému nárůstu. Tento trend vytvořil pevný základ pro další růst v následujících letech.

Současně probíhala zásadní transformace finančního modelu organizace. Důraz se postupně přesouval od tradičních lokálních aktivit, jako byly Career Days, k modelu založenému na přímé spolupráci s firmami, které začaly hradit účast zahraničních trainee programů.

V rámci zvyšování kvality byly zavedeny minimální standardy pro fungování lokálních poboček, zejména v oblasti realizace výměnných programů. Důsledkem této změny bylo ukončení činnosti pobočky v Liberci, která tyto požadavky nesplnila.

(Globální konference v Jižní Africe)

2000 - 2005: Růst v oblasti stáží i pobočkách

Se začátkem nového milénia přišla změna i v tom, o co se AIESEC snažil. Víc a víc se zaměřoval na mezinárodní pracovní stáže. Postupně se rozstlo v číslech až na nejvyšší příčky mezinárodní úrovně.

Nerostly však jen stáže, ale i členská základna. K již fungujícím pobočkám přibyla další v Praze a to na ČZU a začala vznikat i pobočka v Plzni.

Lukáš Kružberský, MCP 2000 - 2001: Exchange as a product

Term 00-01 jsme navázali na obrat, ke kterému zavelely MC týmy Mirka Švrčiny a Mirka Peichla. K obratu od projektů k výměnným programům. Dosáhli jsme 90% nárůstu realizovaných praxí (těch oldschoolových = ve firmách na více než 3 měsíce). Dosáhli 100 zrealizovaných praxí (součet outgoing a incoming). Spustili program Exchange as a product, abychom zvedli marketing a prodej stáží na nový level. Spustili jsme 25 „sales“ týmů v 7 pobočkách, které co 14 dnů reportovaly konverzní funnel s výsledky v prodejích a realizacích stáží. Tomu jsme přizpůsobili i plán konferencí, kde jsme týmy průběžně vzdělávali. Pravidelně je coachovali „on the job“. Zdražili jsme fee za stáž tak, aby v roce 2005, kdy měl mít AIESEC ČR 360 stáží, mohly být všechny pobočky finančně soběstačné bez projektů. Úspěšně jsme zrealizovali Career Days, Kontakty, Katalog firem pro studenty a launchovali databázi studentů na internetu. Dosáhli jsme rekordních výnosů ze sponzoringu a fundraisingu. Včetně celoročního sponzoringu Budvaru jako exkluzivního dodavatele paliva naší byznys transformace. Udrželi Škodárnu Felicii zdarma. Hlavně díky fundraisingovému králi Karlu Krausovi.

V našem termu jsme zavedli národní hokejové a fotbalové dresy jako symbol českého AIESEC „Keep the spirit of Nagano 98“. Díky finanční situaci jsme koupili MC byt. A na MC officu jsme zařídili připojení k internetu for free od Telekomu (do té doby se používalo vytáčené připojení).

Karel Staněk, MCP 2002-2003: Rok hybnosti a milníků

Stavěli jsme na pevné základně vytvořené předchozími vedeními pod Standou Tichým, Lukášem Kružberským, a Mírou Peichlem. Rok 2002/2003 byl celý o růstu, týmové spolupráci a udržování AIESEC ducha naživu.

Národní tým vedl entitu s energií a soustředěním v tomto složení: Jana Bílá, MCVP odchozích stáží; Mira Brzová - MCVP finance; Pavel Hujdus - MCVP odchozích stáží; Srinivasan Raghunathan - MCVP odchozích stáží, členka mezinárodního týmu a náš milovaný maskot; David Schenk - MCVP marketingu a vztahů s firmami; Karel Staněk, MCP.

AIESEC byl plný aktivity po celé zemi v následujících pobočkách: Praha, Ostrava, Brno, Zlín, Pardubice & Hradec Králové, Karviná a ČZU. Plzeň se chystala připojit. Poslední den našeho MC termu proběhla první poznávací schůzka na které se diskutovalo o založení nové pobočky.

V tuto dobu měl AIESEC Česká republika téměř 200 odhodlaných členů.

Největší zaměření tohoto roku bylo jasné: stupňování výsledků stáží, jak příchozích, tak odchozí. A fungovalo to skvěle! Společně jsme dosáhli necelých 200 stáží, což v tu dobu byl fantastický milník. Velmi jsme se snažili dostat stáže na hlavní zdroj příjmu poboček, čímž se zmenšila závislost na firemních sponzorech a vytvořil se udržitelnější finanční model.

Hlavní spolupráce s firmami ale dál zůstavaly nejdůležitější - Career Days byly největší národní projekt. Představte si obrovský job fair v Praze, který přilákal firmy i studenty z celé země. Organizační tým pracoval na přípravě skoro rok a výsledky překonaly očekávání. Mnoho vztahů s korporáty, které byly vytvořené na Career Days, podporovaly AIESEC roky.

Naše univerzity také hrály velkou roli. Poskytovaly nám nejen místo pro kanceláře, ale také finanční a materiální podporu, ať už počítače nebo networking příležitosti. Díky nim pobočky rostly.

Těžká práce se dočkala odměny i na mezinárodní úrovni. Výsledky AIESEC Česká republika byly oceněny na International Congress v Calgary, Kanada, kde jsme přijali UBS Excellence Award, která nám potvrdila, že náš dopad přesáhl hranice.

Konference udržovaly nadšení a motivaci členů naživu. Začalo to s NTC, tradiční konferencí pro nováčky, která byla organizovaná spolu s AIESEC Slovensko, a pokračovalo s dalšími dvěma národními konferencemi - jednou v lednu (na které byly MCP volby) a druhou v dubnu, kde jsme se soustředili na plánování dalšího roku, jelikož již byla vybrána všechna vedení poboček.

Ročník 2002/2003 byl mixem těžké práce a globálního ocenění. Oddanost, spolupráce a celková AIESEC energie udržela všechny v pohybu. Byl to silný a úspěšný rok.

Radovan Stejskal, MCP 2003 - 2004: Ambiciózní růst

Počet stáží: 100 incoming a 150 outgoing, celkem 250 plus-mínus.

Tento rok byl ve znamení ambiciózního růstu v oblasti Management Exchange . Naším cílem bylo dokázat, že nadšení členů musí být podpořeno precizními daty a profesionálními dovednostmi. Chtěli jsme, aby firmy vnímaly AIESEC jako rovnocenného a respektovaného  partnera.

Klíčové milníky a inovace:

• Zrození CRM v AIESEC:  Povýšili jsme tehdejší „Company Index“ na skutečný CRM systém. Díky důslednému monitoringu leadů a segmentaci trhu jsme dokázali efektivně řídit prodejní proces.
• Sales Focus:  Masivně jsme investovali do rozvoje prodejních dovedností členů. Výsledkem byla rekordní růstová čísla v počtu zprostředkovaných praxí.
• Definování @xperience:  Na národních konferencích jsme začali poprvé formovat koncept AIESEC Experience  – ucelenou cestu rozvoje člena, která organizaci definuje dodnes.
• Career Days:  Tento projekt úspěšně pokračoval i v tomto termu a splnil ambiciózní cíle v návštěvnosti studentů i počtu zapojených firem.

Mezinárodní stopa a komunita:

Na úrovni MC s námi působila Maria Vella Galea z AIESEC Malta . Její přítomnost výrazně pomohla s integrací zahraničních trainees přímo do členské komunity. Trainees se tehdy stali aktivní součástí života v lokálních pobočkách i na národních konferencích.

A samozřejmě, žádné NatCo  se neobešlo bez legendárních Roll Callů a „Topálek“, které držely týmového ducha vysoko i po náročných pracovních blozích.

AIESEC v České republice 2006–2016

Term	Xchange total	Members
2006-2007	193	210
2007-2008	179	280*
2008-2009	212	350*
2009-2010	208	420*
2010-2011**	295	500
2011-2012	540	520*
2012-2013	823	550
2013-2014	850*	600*
2014-2015	900*	600*
2015-2016	1122	600*

* jedná se o odhad, pokud máte přesnější čísla, dejte nám prosím vědět

** poslední rok, kdy business X byly vyšší než dobrovolnické X

Desetiletí profesionalizace a rostoucího dopadu

Období mezi lety 2006 a 2016 patří v historii AIESEC v České republice k dynamickým dekádám. Organizace v těchto letech prošla výraznou proměnou: od silně komunitního prostředí k profesionálněji řízené organizaci s rostoucím výkonem a širším společenským dopadem. Začalo se přemýšlet, jak mít větší dopad a smysl a vznikly projekty, které zapojily i střední školy.

Během této doby se taky značne zvýšil počet krátkodobých dobrovolných stáží. Na mezinárodní úrovni se nebralo v úvahu, zda se zrealizovala stáž manažerská na delší dobu, nebo dobrovolná a vzhledem k tomu, že Asii (která byla postupně číslo jedna) se jinak konkurovat nedalo, začaly být dobrovolnické stáže víc a víc v oblibě.

2006–2007: Ostrůvek pozitivní deviace

MCP Eva Zekucia (Mikitová)

Během této doby se realizovalo více než 200 praxí a rozvíjela @xperience. AIESEC CR měl 9 poboček a více než 200 členů. Pořádali se také Career Days a podařilo se dosáhnout finanční stability. Kancelář byla na Senovážné a byt na Hájích. MC členové pracovali na plný úvazek a bylo jich 7. Finance byly hlavně ze spolupráce s firmami a dlouhodobých stáží. Career Days byly brány jako prestižní event pro firmy.

AIESEC byl tehdy vnímán jako „ostrůvek pozitivní deviace“ na univerzitách. Prostředí, kde platilo „It’s up to you“ a kde tomu členové skutečně věřili. Motto Keeping the rhythm of success!!  dobře vystihovalo energii i soudržnost tohoto období.

Heslo termu: Keeping the rhythm of success!!

MCP:

Opravdu jsme věřili, že rozvíjíme „leadership a humankind potential“. B-)

A hlavní message od týmu je:

„Hlavně tam řekni, že jsme porazili Slovensko v TOPALKÁCH”

2007–2008: Od nadšení ke struktuře

MCP Jaroslav Mydlo

V následujícím roce se tato energie začala promítat do systematičtějšího fungování. AIESEC implementoval globální strategie, standardizoval výstupy a začal vytvářet šablony a procesy.

Poprvé byla na úrovni MC zavedena pozice Talent Management. Oblast outgoing exchange se zaměřila na flexibilnější přípravu studentů na zahraniční praxe, s cílem umožnit vysílání účastníků průběžně (ad hoc), nikoli pouze ve dvou pevně stanovených obdobích v průběhu roku. Na úrovni celého MC byl zároveň kladen výrazný důraz na zavedení systematických reportingových nástrojů.

Zároveň se rozvíjel project-based exchange, který lépe propojoval lokální aktivity s mezinárodním prostředím. Organizace se postupně posouvala od nadšeneckého modelu k řízenějšímu systému.

Ale hlavně, MC chodilo do McDonals na Mc Flurry ;)

Roll call

2008–2009: Fokus, ambice a krize

MCP Roman Bojko

Term Heat it up  přinesl jasné priority: důraz na exchange, dlouhodobou vizi 2012 a budování finanční stability, například skrze tvojakariera.cz . Součástí aktivit bylo i pořízení MC auta.

Do tohoto vývoje však výrazně zasáhla globální finanční krize roku 2008. Organizace se musela adaptovat na náročnější prostředí, což posílilo důraz na udržitelnost a diverzifikaci.

Právě v tomto období se začíná ukazovat, že AIESEC už není jen studentská komunita, ale organizace, která musí reagovat na reálné ekonomické podmínky.

MCP:

Významnou roli sehrála česko-slovenská konference SuCSess, která byla zaměřena na networking a posílení spolupráce mezi Českou republikou a Slovenskem.

Roll call

2009–2010: Smart MC a rozšíření záběru

MCP Vojtěch Zehnálek

Na podzim 2009 AIESEC spouští výraznou náborovou kampaň „Zlaté stopy“. Probíhala na devíti vysokých školách a byla postavena na příbězích úspěšných absolventů organizace.

Zapojily se osobnosti jako Robert Chvátal, Dita Stejskalová nebo Miloš Homolka. Ve školních prostorách se objevovaly symbolické instalace – například pozlacená židle nebo lavička s příběhem – které odkazovaly na jejich cestu od studenta k manažerské pozici.

Kampaň ukázala schopnost AIESECu pracovat s vlastní alumni sítí a proměnit ji v nástroj budování značky i důvěryhodnosti.

Článek

Významnou iniciativou byl také projekt Talents of Tomorrow, na němž se podíleli partneři na úrovni MC a který byl určen pro AIESEC alumni i účastníky po návratu ze zahraničních stáží.

Organizace rovněž posílila své aktivity směrem ke středoškolákům. Došlo k realizaci prvních DT projektů, jako byly Edison a MyBetterMyself, a ke spolupráci na společném projektu pro středoškoláky ve spolupráci s organizacemi Junior Achievement a JCI, který byl řízen AIESECem.

Došlo k uzavření lokální pobočky v Pardubicích z důvodu nepříznivé finanční situace a nedostatku členů.

MCP:

Na úrovni vedení došlo k rozšíření týmu na osm členů MC, včetně nově přidané pozice VP Corporate Relations. Na MC byly dva mezinárodní členy -  z Maďarska a Číny. V daném období bylo realizováno celkem 230 stáží.

Roll call

AIESEC CZ Overview-2010.pdf

2010–2011: SIMPLE, CHANGE, GROWTH

MCP Michaela Sparrow (Schedlingová)

Incoming Business	Incoming Volunteer	Outgoing Business	Outgoing Volunteer
95	24	102	74

Rok 2010/2011 představuje jeden z klíčových milníků. Organizace sama toto období popisuje třemi slovy: simple, change, growth . Je to poslední rok, kde business stáže prevažovaly nad dobrovolnickými.

Jednoduchost znamenala snahu zjednodušit fungování a odstranit zbytečnou komplexitu. Změna se projevila větší otevřeností vůči partnerům i společnosti. A růst byl velmi konkrétní – téměř 50% meziroční nárůst výsledků a rozšíření členské základny na téměř 400 aktivních členů.

Zároveň se AIESEC začal mnohem silněji profilovat navenek.

Career Days 2011 přilákaly 36 firem a více než 1500 studentů. Rozvíjela se partnerství s firmami jako Ernst & Young, Unilever nebo RWE a AIESEC se stal relevantním hráčem v oblasti employer brandingu a práce se studenty.

Současně rostl i společenský dopad. Projekty jako EDISON, SPEAK! nebo My Better Myself ukazují, že organizace už nepracuje jen se svými členy, ale vstupuje i do škol a širší společnosti.

Důležitým posunem byla i větší diverzifikace typů stáží a důraz na kombinaci leadership zkušenosti a zahraniční stáže, tzv. X+L.

Annual report

2011–2012–2013: Průlom a historická maxima

MCP 2011-2012 Zuzana Jančovičová

Incoming Business	Incoming Volunteer	Outgoing Business	Outgoing Volunteer
68	216	46	210

MCP 2012-2013 Martin Tyšer

Na těchto základech organizace dále rostla. V termu 2012–2013 poprvé překročila hranici 500 členů a zároveň dosáhla více než 1000 matched exchange.

Po několika letech poklesu se podařilo vrátit profesionální stáže na historická maxima a projekt Edison získal záštitu MŠMT. AIESEC se tak stal nejen výkonnější, ale i důvěryhodnější organizací.

2013–2014–2015: Růst a odolnost

MCP 2013-2014 Jiří Till

MCP 2014-2015 Mirka Lišková

Další období pokračovalo ve znamení expanze, ale přineslo i vnitřní výzvy. Rezignace MCP v roce 2013–2014 ukázala, že organizace musí zvládat i krizové situace.

Zároveň se posiloval mezinárodní charakter leadershipu a diverzita týmů, což odpovídalo globálnímu vývoji AIESECu.

2015–2016: Hledání role ve společnosti

MCP Zdenda Tesárek

Téma „Stay Immortal“ bylo zaměřeno na vybudování pevných základů pro další generace s cílem usnadnit naplňování dlouhodobé vize 2020. Po předchozím období, které bylo charakteristické poklesem, se podařilo organizaci znovu nasměrovat k růstu. Významným krokem bylo také zapojení lokálních poboček a jejich prezidentů (LCPs) do realizace národních projektů, které byly řízeny jedním členem MC ve spolupráci se dvěma LCPs. V tomto kontextu vznikl koncept MoP, jenž se osvědčil natolik, že přetrval i v dalších obdobích. Současně byl zaveden systematický přístup k interní komunikaci, který přispěl ke zlepšení koordinace napříč organizací. V oblasti rozvoje struktury bylo dosaženo schválení CUNI jako plnohodnotné lokální pobočky (LC) a Liberec získal status pozorovatele.

Závěr

Mezi lety 2006 a 2016 prošel AIESEC v České republice zásadní proměnou. Z komunitní studentské organizace se stal strukturovaný a výkonný systém s reálným dopadem.

Navzdory růstu a změnám zůstala konstantou víra v rozvoj leadershipu mladých lidí. Právě tato kontinuita hodnot umožnila organizaci zvládnout jak období růstu, tak i momenty nejistoty.

Roky 2016-2026

V naší cestě až do roku 1966 půjdeme odzadu a postupně projdeme všechna desetiletí. Dneska se podíváme na to poslední. Co se stalo v deseti letech od oslavy 50. výročí? To si povíme v jednotlivých letech, rozdělených podle funkčního období národního vedení (MC) - vždy od léta do léta dalšího roku.

Exchange

Realizace stáží v období 1.7.2025 - 21.2.2026

	Incoming		Outgoing		Together
	iGV	iGT	oGV	oGT
2016-17	x	x	x	x	646
2017-18	521	39	158	26	744
2018-19	467	39	12	18	644
2019-20	x	x	x	x	384
2020-21	0	5	3	4	31 (12)*
2021-22	0	11	18	7	42 ( 36)*
2022-23	24	3	19	2	48
2023-24	50	1	11	2	64
2024-25	23	0	8	0	33

Růst a ambice (16.17 - 17.18)

Proběhla změna v konceptu Career Days , ze kterých se stal více uvolněný, neformální festival. Díky oficiální spolupráci s OSN  je teď každá dobrovolnická stáž spojena s jedním Cílem udržitelného rozvoje. Vznikla také iniciativa Youth4GlobalGoals. Stáže se obecně zaměřují více na dopad na stážisty i místo, kde stáž probíhá. Celkem se zrealizovalo 646 stáží . Na konferenci FallCo proběhly velké změny v národním týmu . Rezignoval MCP a dva členi MC. Později je nahradili jiní členi a snažili se stabilizovat situaci.

V dalším roce se kladl velký důraz na dobrovolnické stáže  a méně se zaměřovalo na firmy. Celkem bylo zrealizováno 744 stáží  díky celoentitnímu cíli zapojit 4% české mládeže do všech projektů AIESEC. Za tuto snahu získala Česká republika evropskou regionální cenu za příchozí dobrovolnické stáže . Realizace Career Days tento rok nebyla příliš úspěšná. Změnily se potřeby zákazníků, jak mladých lidí, tak firem. Bylo dosaženo pouze 150 návštěvníků z plánovaných 1 200. Důsledkem neúspěchu byla zhoršená finanční situace MC a narušení vztahů s firmami. V tuto dobu byla také oficiálně zavřena  pobočka Karviná .

Laur, MCP : During the MC 17.18 term, our vision was clear and ambitious: Engage and develop 4% of Czech young people.  We focused on uniting our entity under one shared vision, strengthening collaboration, and driving performance — especially in terms of exchanges and external exposure.  

While the vision aimed at 4%, we reached 3.9% — an achievement that reflects the commitment and collective effort of our members. Alongside the challenges, we celebrated wins that got our entity recognized regionally and globally.

Korekce a interní stabilizace (18.19)

V rámci stáží se dával větší důraz na dobrovolnické stáže a počet pracovních stáží klesal. Celkem se zrealizovalo 644 stáží . Po osmiměsíčních přípravách byly Career Days oficiálně zrušeny  a od té doby nebyly organizované. Jejich zrušení a neúspěch v předchozím roce měl však za důsledek zhoršené vztahy s firmami, což ovlivnilo partnerství a sales ve všech oblastech. Začal se dávat větší důraz na organizační rozvoj . Snaha zlepšit nakládání s daty a pomoci organizaci růst.

Krize a adaptace (19.20 - 21.22)

V první polovině probíhaly stáže i chod AIESEC bez omezení, od března 2020 však vše přešlo do online prostředí . Konference SprinCo byla během pár dní předělána do online podoby. Proběhla ve formě jednotlivých částí agendy v průběhu více týdnů. Stáže probíhaly pouze s omezeními, za celé působení MC 19.20 se povedlo zrealizovat 384 stáží . Online meetingy pomáhaly členům zůstat v neustálém kontaktu s lidmi. Členové se sblížili nejen na jednotlivých pobočkách, ale i mezi sebou. Hrály se různé online hry, často se zvali členi jiných poboček na meetingy. Vytvářely se také různé výzvy. Toto trvalo po celou dobu online režimu. V tuto dobu byla stále ještě naděje, že se vše brzy vrátí do normálního stavu a opět budou probíhat stáže jako předtím. V tuto dobu byla uzavřena pobočka Liberec.

Sebastian, MCP: During our term under MC Fuse – Act to Achieve, Build to Last, our focus was on sustainable growth, effective business development, and continuity of core programs despite COVID-19 challenges. We achieved 100% of planned BD revenues, boosted B2B sales, and optimised iGT usage with global partners. Our focus area was oGV, and we tried to rebuild the basics for all the other areas building on the learnings of the team and the LCs as our mindset was of one entity.

We built a diverse and international team, improved financial performance and transitioned conferences to a virtual format.

V dalších měsících již bylo jisté, že se život nevrátí jen tak do normálního režimu. Celý AIESEC se zaměřil na to, jak pracovat pouze v online prostředí - jak dělat nábor nových členů a hlavně co dělat místo stáží. Zlepšila se příprava online konferencí - již probíhaly standardně jako víkendové konference. Dobrovolnické stáže se mohly dělat jen velmi omezeně, později bylo zakázáno přijímat jakékoliv další stážisty a mohli se zorganizovat již jen potvrzené stáže v případě příznivé situace. Celkem se podařilo realizovat 31 stáží. Přešlo se spíše na pracovní stáže, které mohly proběhnout i jako remote. Náhradou za stáže se staly lokální projekty . Vnikl národní projekt Connect the World , který virtuálně propojil studenty s lidmi v zahraničí. YouthSpeak Forum  se přesunulo do online podoby a spojilo mladé s firmami, kteří společně vytvořili projekty spojené s Cíli udržitelného rozvoje. Future You(th)  byl projekt zaměřený na budoucí kariéru mladých. Food Heroes  učí děti se udržitelně stravovat. V Plzni vznikl projekt CropUp  zaměřující se na dovednosti studentů. Část projektů byla úspěšná a organizuje se dodnes. Přes omezení se povedlo Olomouci zorganizovat hybridní podobu Orientation Days  a Plzni Prvákoviny . V tuto dobu se uzavřely pobočky Zlín a Hradec Králové .

V posledním nejvíce pandemií zasaženým roce se ještě více zaměřilo na růst pracovních stáží a celkem se povedlo 42 realizací . Postupně začaly opět probíhat offline konference díky postupnému rozvolňování omezení. Během pandemie a bezprostředně po ní klesal počet členů  a snížila se doba, po kterou zůstávají členi aktivní. Tím pádem vznikají potíže s hledáním nástupců. Tady byly uzavřeny pobočky Ostrava a České Budějovice . Oblasti působení zavřených poboček byly přerozděleny pod jednotlivé aktivní pobočky.

Victor, MCP: Our term on the National Board of AIESEC in the Czech Republic took place during the COVID-19 pandemic, which required constant adaptation. We adjusted our ways of working to balance online engagement and safe physical interactions, and redefined our product portfolio when Global Volunteer exchanges were suspended.

Despite these limitations, we ensured continuity and financial income through EwA initiatives and events. I am particularly proud of the LCPs and local committees for maintaining engagement, recruiting new members, and sustaining the leadership pipeline in a predominantly online environment. I'm also proud of the MC team for adapting numerous times and changing plans numerous times due to external circumstances, aligning all of our processes within safety COVID guidelines and supporting AIESEC members from AIESEC in Ukraine in the time of need.

Post-covidové předefinování (22.23 - 24.25)

Stáže se vrátily  hned, jak bylo možné znovu cestovat bez omezení. V dobrovolnických stážích se přešlo na nové portfolio projektů s určenými projekty. Zpočátku byly potíže s nastavením nových procesů. Celkem se podařilo realizovat 48 stáží. Během pandemie se ztratily praktické zkušenosti a zůstaly teoretické znalosti. Ve financí se začalo zaměřovat na návratnost z investic.Lokální projekty byly postupně přetvořeny  do offline podoby a přidal se projekt Brna, Be the Change  učící děti o Cílech udržitelného rozvoje. Byla uzavřena pobočka CUNI . Na podzim 2022 bylo v AIESEC 109 členů.

Další rok byla snaha nastavit funkční procesy ve stážích a zvýšit znalosti a praktické schopnosti členů. Pracovní stáže byly realizovány především na národní úrovni a pobočky se soustředily  na dobrovolnické. Proběhlo 43 realizací. Finanční situace nebyla příliš pozitivní kvůli nízkým ziskům a špatnému hospodaření. Průměrný počet členů byl 86 a vznikaly problémy se zájemci o vyšší pozice. Většina členů MC zastávala více pozic a lokální vedení taktéž.

Později se začalo zaměřovat hlavně na kvalitu stáží s postupným zvyšováním jejich počtu. Realizovalo se 33 stáží. Počet členů se lehce zvýšil, trvaly však potíže s následníky i nedostatkem členů na všechny oblasti. Na přihlášení do MC byla malá motivace a proto je současné MC plně složeno z cizinců. Lokální projekty jsou nadále úspěšnou iniciativou poboček.

Nejčastější otázkou je: Jak tedy vypadá AIESEC dnes? Přinášíme vám stručný přehled.

Pokud vás zajímá víc, na setkání bude i současná MCP a několik aktivních členů. Budete mít možnost se jich zeptat osobně na cokoliv, co vás zajímá.

Exchange

Realizace stáží v období 1.7.2025 - 21.2.2026

LC	iGV	oGV	oGT
Brno	6	1
Olomouc	7	1
Plzeň	12
Praha	9	1	1
celkem	34	4	1
globálně	4304		970

Vysvětlivky zkratek:

MC - member committee - národní vedení

MCVP/MCP - member committee vice president/president - člen MC

EB - executive board - vedení poboček

iGT - incoming global talent/teacher - příchozí pracovní stáže

iGV - incoming global volunteer - příchozí dobrovolnické stáže

OGX - outgoing exchanges - odchozí stáže

oGT - outgoing global talent/teacher - odchozí pracovní stáže

oGV - outgoing global volunteer - odchozí dobrovolnické stáže

LC - local committee - lokální pobočka

iGV (příchozí dobrovolnické stáže)  je hlavní oblastí pro všechny pobočky. Za covidu proběhly změny v projektech a vytvořilo se mezinárodní portfolio , které má zajistit vyšší kvalitu stáží. Všechny jsou spojeny s Cíli udržitelného rozvoje OSN. V Česku děláme několik projektů. Youth 4 Impact  nahrazuje EDISON a patří na základní a střední školy. Happy Bus  je určen pro mateřské školy, Explorer na letní tábory, Global Classroom  na základní a střední školy. Všechny projekty jsou zatím šestitýdenní, ale pobočky chtějí zavést i čtyřtýdenní.

iGT (příchozí pracovní stáže ) dělá hlavně MC. V posledních letech proběhla jen jedna realizace. Teď se uzavřela smlouva na 5 stážistů na březen 2026. LC neprodávají iGT aktivně, občas se ale ozve nějaký partner sám. Na lokální úrovni se iGT nedělá především z nedostatku členů - pobočky se soustředí hlavně na iGV, které přináší finance častěji a je jednodušší. iGV je základní oblast, která se drží na každém LC.

OGX (odchozí dobrovolnické a pracovní stáže)  dělá dlouhodobě Brno a Praha, nově opět i Olomouc. Stážisté jezdí hlavně na dobrovolnické stáže, které trvají 4 - 6 týdnů. Dobrovolnické stáže jsou spojené s Cíli udržitelného rozvoje OSN. Odchozí stáže jsou méně úspěšné než příchozí.

Mimo stáže dělají pobočky několik externích projektů. Pro studenty nastupující do prvního ročníku univerzity dělá Plzeň Prvákoviny , Olomouc Orientation Days , a ČZU Hello ČZU . Se školami se dělají projekty Brna Be the Change , Plzně Crop Up , a Food Heroes , které jsou ve spolupráci s Electrolux Food Foundation. Brno dělá Symposium ve spolupráci s firmami a národně je Youth Speak Forum .

MC si pro své volební období nastavilo za cíl mít 100 stážistů přijatých na stáž, 120 členů, vytvořit 4 nová partnerství a být přes sto padesát tisíc v plusu. Prozatím bylo na stáž přijato 43 stážistů, vytvořena tři partnerství a rozpočet je lehce v mínusu.

Vnímání  AIESEC okolím

AIESEC je vnímám velmi pozitivně na základních a středních školách. Poznají nás převážně skrz iGV, které si rádi berou opakovaně. S firmami se spolupracuje minimálně tím, že iGT je pouze na MC úrovni. Jiná partnerství probíhají skrz projekty jako Orientation Days, Symposium či Prvákoviny - doručování workshopů nebo poskytování inkindu (jídla na svačinky, dárkové poukazy jako odměny pro prezentující, atp.). Na konferenci už více jak rok nejel žádný partner prezentovat workshopy, čímž se snížil příjem MC. Studenti vysokých škol nás znají převážně skrze seznamovací projekty nebo marketingové aktivity na univerzitách. Orientation Days a Prvákoviny jsou stále největším zdrojem nováčků. Univerzity tyto projekty dost pochvalují a většinou vnímají AIESEC v pozitivním světle.

Národní vedení

OD - organisational development - rozvoj organizace

F&L - finance and legal - finance

MX - membership experience - management členství

ED - education development

BD - business development - partnerství s firmami

EwA - engagement with AIESEC - lokální externí projekty

ICX - incoming exchanges - příchozí stáže

MOGX - marketing and outgoing exchanges - marketing a odchozí stáže

MC pracuje na základě smlouvy o provedení práce a členové jsou považováni za praktikanty. Pracovní doba je určena na 40 hodin týdně a dostávají finanční odměnu, která ale není dostatečně vysoká na pokrytí všech osobních výdajů. Většina členů MC dostává částku celou. MCVPs, kteří vydělávají peníze přímo, mohou dostávat jen část, pokud nezískají  dostatek financí. Přesné rozdělení se v jednotlivých MC liší. Kvůli tomu si často členové MC hledají brigády nebo práce. MC stále vlastní byt v Praze na Chodově, kde MC bydlí zdarma.

Finanční situace MC v tuto chvíli není příliš pozitivní. Jedním z důvodů je menší počet poboček (5), které samy ne vždy vydělají dost na zaplacení poplatku MC, který bývá vysoký. Druhým důvodem je nízká výdělečnost samotného MC a třetí důvod špatné hospodaření s penězi v posledních letech.

Současnou strukturu MC vidíte na obrázku. Každý člen je zahraniční. Národnostní složení MC se často mění a v posledních letech byli MC pouze z Čechů, případně s jedním nebo dvěma cizinci. Při volbě současného MC nebyli zvoleni dva čeští kandidáti a nakonec byla zvolena MCP, která u nás předtím nepůsobila. Tým si pak sestavila ze zahraničních členů. Hlásilo se i pár lidí z Česka, avšak neúspěšně. Někteří členové předchozích MC nereprezentovali roli správně, což velkou část potencionálních kandidátů odradilo. Kandidáti se do MC hlásí většinou proto, že nechtějí ztratit komunitu, chtějí si vyzkoušet vyšší roli a udělat lepší práci než MC předchozí. V přihlášení jim brání nedostatek financí.

Právě teď probíhá výběrové řízení na nové MC. Volby MCP proběhnou 8.3.2026 a vypadá to, že kandidátů bude několik. Aktuální informace můžete sledovat na Facebookové událost: https://fb.me/e/auJMvJVj6

Konference

Konference jsou čtyřikrát do roka - v lednu NEXT pro končící a začínající EB, ConnACT v létě pro EB, a pro celou entitu SprinCo a FallCo. Nejbližší konference bude SprinCo 17.-19.4. 2026

Bohužel na konference nejezdí  každý člen. Pro některé je to finančně náročné a pobočky ne vždy mohou přispět. Liší se to pobočka od pobočky a konference od konference. Někdy členové platí celou částku, někdy část, a ojediněle zaplatí LC celou částku. Konference není vždy kvalitně připravená, což členy také odrazuje. Potřebují vidět přidanou hodnotu, když za ně platí. Alumni jezdí na konference málo, ale jsou vždy vítáni.

Hlavním místem pro konference je Rekreační zařízení Tramtáryje v Horním Jelení - Holice v Čechách, kde má AIESEC velmi dobré vztahy. Druhým místem je Rekreační areál Zbraslavice, kde probíhají konference v případě, že je Tramtáryje obsazená nebo se počítá s větší konferencí - například SprinCo 2024 bylo spojené se Slovenskem. Na menší konference jako ConnACT se často hledá menší areál, případně proběhne v Praze.

Členství

V AIESEC je průměrně 100 členů ročně. Počet se mění podle období - v tuto chvíli je členů přibližně 70 - 80, jelikož skončilo funkční období pro EB a nábor nováčků teprve probíhá. Po náboru členů číslo překračuje i 120 členů.

Průměrný počet členů za posledních 6 let velmi klesnul. Před rokem 2020 bylo 11 poboček, tím pádem i vyšší počet členů. Během covidu 6 poboček zaniklo - z finančních důvodů nebo nedostatku členů. Markety byly přerozděleny pod aktivní pobočky - Brno, ČZU, Olomouc, Plzeň a Praha . ČZU má v tuto chvíli největší potíže se členstvím a snaží se zvýšit počet členů. Olomouc si krizí prošla rok až dva zpátky. Brno, Plzeň a Praha si drží stabilní členskou základu, ale v porovnání s počty členů před rokem 2020 je jich podstatně méně. Tyto pobočky neprošly stejnou krizí jako Olomouc a ČZU.

Členové jsou průměrně aktivní rok až dva, ale tato doba se postupně prodlužuje. Krátká životnost členů znamená nedostatek přihlášek na jednotlivé pozice. Po dlouhé době se při výběru současného EB stalo, že měla více než jedna pobočka dostatek kandidátů hned na začátku. Na MC pozice je vždy více kandidátů než je třeba, ale ne vždy z Česka. Do EB většinou chodí členové rovnou z nováčků, tento rok se ale podařila větší část z team leaderů a manažerů. Na LCP pozici převažují kandidáti z EB, ale již několik LCP bylo zvoleno z team leader pozice (v minulém EB byli 2/5 LCP z team leaderů, letos je to jen 1/5).

Korporáty jsou stále součástí kultury. Základam jsou pobočkové mikiny (v Praze dresy) a dresy pro LCP a MC. Některé pobočky občas dělají korporáty navíc jako ponožky, trička, nálepky, ale to jen ojediněle.

V případě jakýchkoliv otázek se ptejte v komentářích příspěvku ve Facebookové skupině.